Differences in self- and managerial-ratings on generic performance dimensions

Xander van Lill; Gerda van der Merwe

doi:10.4102/sajip.v48i0.2045

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Differences in self- and managerial-ratings on generic performance dimensions

Xander van Lill iD (se abre en una pestaña nueva); Gerda van der Merwe

Año: 2022
Revista / colección: SA Journal of Industrial Psychology
Editorial / institución: AOSIS
DOI: 10.4102/sajip.v48i0.2045 (se abre en una pestaña nueva)
ISSN: 0258-5200, 2071-0763
Licencia: CC BY
Citas: 10

Resumen ADIPA

Elaborado con IA a partir del resumen de los autores

Artículo empírico que examina las diferencias conceptuales y en puntuaciones medias entre evaluaciones de desempeño laboral realizadas por los propios empleados versus sus supervisores en Sudáfrica durante 2022. Participaron 448 gerentes evaluando el desempeño de sus subordinados y 435 empleados autoevaluándose. El estudio empleó análisis factoriales multigrupo y pruebas t robustas en un diseño transversal. Los hallazgos muestran equivalencia estructural satisfactoria entre ambas fuentes de calificación, pero diferencias prácticamente significativas en las puntuaciones medias. Las autoevaluaciones tendieron a ser más elevadas que las evaluaciones gerenciales. Se recomienda desacoplar ambas fuentes al proporcionar retroalimentación de desempeño y utilizar calificaciones gerenciales como estimación más conservadora en decisiones de alto impacto como promoción o remuneración.

Puntos clave

Las evaluaciones de desempeño de 360 grados pueden producir decisiones incorrectas cuando autoevaluaciones y calificaciones gerenciales se agregan sin comprender sus sesgos inherentes.
Las autoevaluaciones de empleados difieren significativamente de las valoraciones de sus supervisores en magnitud, aunque comparten estructura conceptual similar en dimensiones genéricas de desempeño.
Las calificaciones gerenciales representan estimaciones más conservadoras que las autoevaluaciones, siendo más apropiadas para decisiones de alto impacto como promoción o ajustes salariales.

Para quién: Profesionales de recursos humanos, gerentes y investigadores que aplican evaluaciones de desempeño 360 grados necesitan comprender cuándo utilizar autoevaluaciones versus calificaciones gerenciales en decisiones de desarrollo, retroalimentación y talento.

Resumen de los autores

Orientation: The 360-degree performance assessments are frequently deployed. However, scores by different performance reviewers might erroneously be aggregated, without a clear understanding of the biases that are inherent to different rating sources. Research purpose: The purpose of this study was to determine whether there are conceptual and mean score differences between self- and managerial-ratings on performance dimensions. Motivation for the study: Combining self- and managerial-ratings may lead to incorrect decisions about the development, promotion, and/or remuneration of employees. Understanding the effects of rating sources may aid thoughtful decisions about the applications of self- versus managerial-ratings in low- and high-stakes decisions. Research approach/design and method: A cross-sectional design was implemented by asking 448 managers to evaluate their subordinates’ performance, and 435 employees to evaluate their own performance. The quantitative data were analysed by means of multi-group factor analyses and robust t -tests. Main findings: There was a satisfactory degree of structural equivalence between self- and managerial-ratings. Practically meaningful differences emerged when the means of self- and managerial-ratings were compared. Practical/managerial implications: It might be meaningful to uncouple self- and managerial-ratings, when providing performance feedback. Managerial ratings might be a more conservative estimate, which could be used for high-stakes decisions, such as remuneration or promotion. Contribution/value-add: This study is the first to investigate the effect of rating sources on a generic model of performance in South Africa. It provides valuable evidence regarding when different rating sources should be used in predictive studies, performance feedback, or high-stakes talent decisions.

Áreas y palabras clave

Evaluación psicológica y psicometría 360-degree performance appraisal self-ratings performance dimensions performance feedback structural equivalence Applied Psychology Organizational Behavior and Human Resource Management Organizational Behavior and Human Resource Management

Cómo citar (APA 7)

van Lill, X., & van der Merwe, G. (2022). Differences in self- and managerial-ratings on generic performance dimensions. SA Journal of Industrial Psychology. https://doi.org/10.4102/sajip.v48i0.2045

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